İş Yerinde Mobbing: Psikolojik Etkileri ve Hukuki Süreç

Acil destek ve doğru kanal bilgisi: İntihar düşüncesi, kendine zarar verme dürtüsü ya da krize yakın bir tablo varsa 112 (Acil Servis) · 182 (Sağlık Bakanlığı Danışma Hattı) · 183 (Aile, Kadın, Çocuk ve Sosyal Hizmetler Hattı). Mobbing şikâyeti için resmi kanal ALO 170 (Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, 7/24). Kadın çalışanlar için Mor Çatı Kadın Sığınağı Vakfı 0212 292 52 31 dayanışma hattı; ayrımcılık temelli mobbing için TİHEK başvuru kanalı kullanılabilir.

Özet

İş yerinde mobbing, bir çalışana aynı kişi veya kişiler tarafından sistematik biçimde uygulanan; iletişimi, sosyal ilişkileri, mesleki itibarı ve sağlığı hedef alan düşmanca davranış örüntüsüdür. Heinz Leymann modeli eşik olarak "haftada en az bir kez ve en az altı ay süreyle" ölçütünü önerir. Mobbing kendisi DSM-5 ya da ICD-11'de tanı değildir; ancak maruziyet uyum bozukluğu, majör depresif epizot, yaygın kaygı ve kompleks travma sonrası belirti tablolarına yol açabilir. Türkiye'de TBK m.417, İş Kanunu m.24/II-d, 6701 sayılı kanun ve 2011/2 Genelge çoklu çerçeve oluşturur. Bu yazı bilgilendirme amaçlıdır.

İş Yerinde Mobbing Nedir?

İş yerinde mobbing, bir çalışanın aynı kişi veya kişiler tarafından sistematik, kasıtlı ve sürekli biçimde psikolojik tacize uğramasıdır. Türkçe mevzuatta "işyerinde psikolojik taciz" terimi tercih edilir; "mobbing" sözcüğü ise akademik ve gündelik kullanımda yaygınlaşmıştır. İki terim aynı olguya işaret eder.

Kavramı klinik literatüre kazandıran isim İsveçli iş psikoloğu Heinz Leymann'dır. Leymann (1990, 1996) mobbingi "bir veya birkaç kişinin, çoğunlukla tek bir kişiye yönelik, sistematik biçimde tekrarlanan düşmanca ve etik dışı iletişim" olarak tanımlar. Tanımın üç anahtarı vardır: sistematik olma, süreklilik (aylar süren süreç) ve hedef alma (kişiliği veya iş yerindeki konumu zayıflatma amacı).

Mobbing, sıradan bir iş yeri çatışmasından farklıdır. Çatışmalar çift yönlü ve geçicidir, çözüldüğünde sona erer. Mobbing tek yönlüdür, kişinin "ne yaptığına" değil "kim olduğuna" yönelir ve davranış değiştirilse bile sürer. Bu süreklilik nedeniyle mağdur sıklıkla gerçeklik testini kaybeder. Uluslararası Çalışma Örgütü'nün (ILO) 2019 yılında kabul ettiği 190 sayılı Sözleşme, iş yerinde şiddet ve tacizi çalışma haklarının temel ihlali olarak tanımlar.

Leymann 45 Davranış ve 5 Kategori

Leymann (1990), mobbing davranışlarını beş ana kategoride 45 alt davranış olarak gruplandırmıştır. Bu sınıflandırma akademik literatürde LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) adıyla ölçeklendirilmiştir. LIPT, klinik tarama ve araştırma aracıdır; tanı koymaz, mobbing varlığını tek başına kanıtlamaz. Klinik veya hukuki sonuç, ölçek puanından değil; davranış örüntüsünün bütünsel değerlendirmesinden çıkarılır.

Leymann eşik kriteri. Klinik araştırma ölçütü olarak Leymann, bu davranışlardan en az birinin haftada en az bir kez ve en az altı ay süreyle tekrarlanmasını mobbingin operasyonel tanımı olarak önerir. Bu eşik araştırma standardıdır; Türk hukukunda da Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Daireleri içtihatlarında sistematik olma ve süreklilik unsuru benzer biçimde aranır. Ancak süre kendi başına tek belirleyici değildir: davranışın kasıtlı, hedef alıcı ve iş hayatından dışlamaya yönelik olması da değerlendirmeye girer.

Mobbing mi Yoksa Zor Patron mu? Self-Gaslighting Çürütme

Mobbing maruziyeti yaşayan kişilerde en yaygın iç ses şudur: "Acaba ben mi büyütüyorum, ben mi alıngan davranıyorum?" Bu soru kendi başına bir kuşku konusu değildir; tam tersine mobbingin tanım kriteri olan sistematik ve sürekli baskı, kişinin gerçeklik testini bozar. Yani "abartıyor olabilir miyim?" sorusunun varlığı, mobbingin bir belirtisi olabilir.

Buna karşın her zor amir, her sert eleştiri mobbing değildir. Ayırıcı değerlendirmede dört unsur ele alınır:

• Sıklık ve süreklilik. Tek bir tartışma çatışmadır. Aylar süren, neredeyse her hafta tekrarlanan örüntü mobbing göstergesidir.
• Hedeflenme. Eleştiri belirli bir iş çıktısına yönelikse profesyonel geribildirim olabilir. Eleştiri kişiliğe, ifade tarzına veya özel yaşama kayıyorsa hedef alma vardır.
• Güç asimetrisi. Eşit kıdemli arkadaşlar arasındaki tartışma bir şeydir; üstün astına yönelik, sicil-atama gibi araçlarla desteklenen baskı başka bir şeydir.
• Süreklilik testine dayanma. Karşı tarafa açıkça söylenmesine rağmen sürüyor, hatta yoğunlaşıyorsa mobbing örüntüsü güçlenir.

Bu dört kriter zihinsel çerçeve sunar; tek başına tanı yerine geçmez. Klinik ve hukuki sonuç için bağımsız uzman görüşü şarttır.

Psikolojik Etkileri: Anksiyete, Depresyon ve TSSB

Mobbing maruziyetinin ruh sağlığı yükü uluslararası epidemiyolojik çalışmalarda kapsamlı biçimde belgelenmiştir. En sık karşılaşılan klinik tablolar şunlardır:

• Uyum bozukluğu (DSM-5). Erken dönemde en sık reaktif tablo: depresif/anksiyöz tepkiler, uyku ve konsantrasyon güçlüğü, irritabilite. Stresör devam ederken belirtiler sürer.
• Majör depresif epizot. Anhedoni, sabah ağırlığı, değersizlik, iştah-uyku değişiklikleri, intihar düşüncesi. Mobbing süresi uzadıkça depresyon riski artar; iş yeri bağlamlı depresyon "işe gitme öncesi" yoğunlaşır.
• Yaygın kaygı bozukluğu (YKB). Kontrol edilemeyen endişe, kas gerilimi, uyku başlangıcı güçlüğü, gastrointestinal yakınmalar.
• Panik atak ve agorafobik kaçınmalar. Mesai başlangıcında çarpıntı, nefes darlığı, baş dönmesi.
• Tükenmişlik sendromu. Mobbing ile farklı tablolardır; ayrı bölümde ele alıyoruz. Komorbidite mümkündür.
• Somatik belirtiler. Baş ağrısı, mide-bağırsak yakınmaları, kronik gerilim ağrıları. HPA ekseni üzerindeki kronik stresin organik karşılığıdır.

Bu tablolardan herhangi biri tek başına "mobbing nedeniyle oluştu" sonucunu garanti etmez; klinik değerlendirme çoklu etiyolojik faktörü bütünsel ele alır. Detaylı çerçeve için travma sonrası stres bozukluğu makalesine bakılabilir.

DSM-5 ve ICD-11'de Mobbing: Tanı Değil, Maruziyet

Klinik kaynaklarla ilgili sıkça karıştırılan bir nokta vardır: DSM-5'te de, ICD-11'de de "mobbing" başlığı altında ayrı bir tanı yoktur. Mobbing klinik bir tablo veya hastalık değil; kişiyi etkileyen bir maruziyet biçimi, bir stresör grubudur. Tanı, bu maruziyet sonucu ortaya çıkan klinik tabloya konur (uyum bozukluğu, majör depresif bozukluk, yaygın kaygı bozukluğu, panik bozukluk vb.).

Mobbing ve klasik TSSB ilişkisi özel bir nüans gerektirir. DSM-5'te TSSB için A kriteri "gerçek veya tehdit edici ölüm, ciddi yaralanma veya cinsel şiddet"e maruziyeti gerektirir. Mobbingin pek çok biçimi (sözlü aşağılama, dışlama, anlamsız görev) bu eşiği teknik olarak karşılamaz. Bu nedenle "her mobbing maruziyetinin sonu TSSB tanısıdır" denilemez.

ICD-11 ise bu boşluğu kısmen kapatır. ICD-11 kodu 6B41 Complex Post Traumatic Stress Disorder (Kompleks TSSB), uzun süreli, tekrarlayan ve kişinin kaçınmasının güç olduğu travmatik koşullara maruziyeti merkeze alır. Uzun süreli mobbing, özellikle ayrılma seçeneğinin yapısal nedenlerle (finansal bağımlılık, kamu güvencesi, alternatif iş yokluğu) zor olduğu hâllerde kompleks travma çerçevesinde değerlendirilebilir. Klasik TSSB belirtilerine ek olarak duygu düzenleme güçlüğü, olumsuz öz-kavram ve ilişkisel zorluklar görülür.

Tanı koyma yetkisi yalnızca lisanslı klinisyendedir; öz-değerlendirme veya internet ölçekleri tanı yerine geçmez.

Mobbing ile Tükenmişlik Farkı

Mobbing ile tükenmişlik sendromu bazı semptomları paylaşır: tükenme hissi, motivasyon kaybı, iş yerine kaçınma. Ancak etiyoloji farklıdır:

• Tükenmişlik (Maslach üç boyut: duygusal tükenme, duyarsızlaşma, kişisel başarı azalması), aşırı iş yükü, kontrol kaybı, yetersiz takdir gibi yapısal etkenlerin sonucudur. Hedef alma kastı yoktur.
• Mobbing, sistematik düşmanca davranışın sonucudur; hedeflenmiş ve niyetlidir.

İki tablo birlikte de seyredebilir. Komorbiditede klinik öncelik genellikle travma maruziyetinin işlenmesidir; tükenmişlik müdahalesi tek başına yeterli olmaz.

Kadın Çalışanlar İçin (TİHEK + Mor Çatı)

Türkiye'de kadın çalışanların yaşadığı mobbing davranışlarının önemli bir kısmı cinsiyet temelli ayrımcılıkla örtüşür: hamilelik veya emzirme sonrası kariyer dışı bırakma; "duygusal" ya da "bağırgan" damgalama; ataerkil mikro saldırılar; cinsel imalı şakalar; cinsel taciz boyutuna kayma. Bu durumda iki ayrı hukuki çerçeve birlikte değerlendirilebilir: mobbing (TBK m.417 ve İş Kanunu m.24/II-d) ve cinsiyet temelli ayrımcılık (6701 sayılı kanun kapsamında TİHEK — Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu başvurusu).

Cinsiyet temelli ayrımcılık veya cinsel taciz unsuru taşıyan vakalarda ek destek kanalları:

• Mor Çatı Kadın Sığınağı Vakfı dayanışma hattı 0212 292 52 31 (Pazartesi-Cuma, ücretsiz, gizli, feminist dayanışma yaklaşımı).
• KAGİDER (Türkiye Kadın Girişimciler Derneği), kadın yöneticilerin iş yerinde ayrımcılığa karşı dayanışması için.
• Kamu sektöründe çalışan kadınlar için KESK Kadın Komisyonu ve ilgili sendika kadın komisyonları.

Klinik açıdan cinsiyet temelli mobbing maruziyetinin TSSB-benzeri semptom tablosuna ek olarak ikincil utanç, suçluluk ("ben mi sebep oldum?") ve sınır koyma güçlüğü ekleyebileceği gözlenir. Kadın terapist tercihi bu süreçte güvenli bir alan oluşturabilir; online terapi seçeneği özellikle küçük şehirlerde yaşayan ya da mahremiyet kaygısı olan kullanıcılar için meşru ve etkin bir alternatiftir.

Kamu Çalışanları İçin (2011/2 Genelgesi)

Kamu çalışanları (memur, öğretmen, sağlık personeli, akademisyen) için mobbingin doğrudan hukuki dayanağı 19 Mart 2011 tarihli 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi — "İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi" ve Anayasa m.17 (kişinin maddi ve manevi varlığını koruma hakkı) içtihatlarıdır. Yapısal farklar nedeniyle özel sektör süreçleriyle birebir aynı işlemez:

• Yargı yolu farkı. Uyuşmazlık idare mahkemesinde görülür; iş mahkemesi değil.
• Disiplin ve atama silah olarak. Sürgün/uzak il ataması, pasif görev, soruşturma başlatma gibi araçların mobbing aracı olarak kullanılması Türkiye'de sıkça gözlenen örüntüdür; idari yargı yolu ile hak arama mümkündür.
• Resmi başvuru kanalları: ALO 170 (her iki sektör), CİMER (cimer.gov.tr — kamu kurumları), Kamu Denetçiliği Kurumu / Ombudsman (ombudsman.gov.tr), TİHEK (ayrımcılık unsuru varsa), KESK ve diğer kamu sendikaları.

"Kamu görevlisi şikayetçi olamaz" yaygın bir yanılgıdır; hak arama yolları açıktır. Disiplin soruşturması açılmışsa zamanaşımı ve itiraz süreleri öncelik kazanır.

Delil Toplama ve Psikolojik Dengeyi Koruma

Mobbingin hukuki düzlemde değerlendirilebilmesi için olayların belgelenmesi gerekir. Yargıtay içtihatlarında "yaklaşık ispat" yeterli sayılır; kesin tek kanıt aranmaz, olayların bütünü değerlendirilir. Klinik perspektiften kullanışlı yaklaşım:

• Olay günlüğü. Tarih, saat, yer, olayın özeti, kullanılan ifadeler, tanıklar. Aynı gün, bekletmeden. Bu pratik aynı zamanda gerçeklik testini güçlendirir.
• Yazılı iletişim. E-posta, kurumsal mesajlaşma, WhatsApp, SMS yazışmaları silinmemeli; ekran görüntüsü yedeklenmeli. Kişisel e-posta hesabına kopya iletmek delil sürekliliği açısından önemlidir.
• Tanıklar. İş arkadaşları, eski çalışanlar veya farklı departmanlardan tanıklar not edilmeli.
• Performans değerlendirme örüntüsü. Aniden düşen değerlendirmeler, gerekçesiz görev değişiklikleri belge olarak saklanmalı.
• Sağlık başvurusu kaydı. Mobbing dönemiyle başlayan psikiyatri/psikoloji başvurularının resmi kayıtları, ileride sağlık raporu için temel oluşturabilir.

Delil toplama süreci ruhsal olarak ağırdır; her olayı yeniden yazmak travmatik aktivasyonu artırabilir. Paralel terapötik destek almak süreci güvenli kılar. İletişim formu üzerinden klinik destek randevusu planlanabilir.

Hukuki uyarı: Aşağıdaki bölüm bilgilendirme amaçlıdır, hukuki tavsiye değildir. Somut durumunuza ilişkin karar için iş hukuku alanında uzman bir avukatla görüşmeniz şarttır.

Hukuki Yollar: ALO 170, CİMER, TİHEK ve Mahkeme

Türkiye'de mobbingi doğrudan düzenleyen tek bir "mobbing kanunu" yoktur; bu yaygın bir yanlış anlamadır. Mobbing, çoklu yasal çerçeve içinde değerlendirilir:

• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417 — işverenin işçinin kişiliğini koruma ve psikolojik tacizden korunma için gerekli önlemleri alma yükümlülüğü; aykırılıkta manevi tazminat sorumluluğu.
• 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-d — psikolojik veya cinsel tacize uğrayan işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı.
• 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu — ayrımcılık temelli mobbing için TİHEK başvuru yolu.
• 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi — kamu ve özel sektörde mobbing önleme.
• Anayasa m.17 — kişinin maddi ve manevi varlığını koruma hakkı.
• Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Daireleri içtihatları — sistematiklik, süreklilik, kasıt unsurları aranır; ispatta "yaklaşık ispat" yeterli.

Pratik adımlar genel olarak şu sırayla işler:

1. İç başvuru. İnsan kaynakları veya etik kurul varsa yazılı bildirim. Kayıt numarası alın.
2. Resmi şikâyet. ALO 170 (7/24, hem özel hem kamu sektörü) veya kamu sektörü için CİMER. Ayrımcılık unsuru varsa TİHEK.
3. Sağlık başvurusu. Psikiyatri kliniği değerlendirmesi; gerekirse rapor.
4. Hukuki danışmanlık. İş hukuku avukatı ile süreç değerlendirmesi; zorunlu arabuluculuk (2018'den itibaren özel sektörde) ve sonrasında dava.
5. Mahkeme. Özel sektör için iş mahkemesi (7036 sayılı kanun); kamu görevlileri için idare mahkemesi.

Zamanaşımı süreleri kalemlere göre değişir (manevi tazminatta genel zamanaşımı, kıdem-ihbar tazminatında 5 yıl). Süreyi kaçırmamak için erken hukuki görüş kritiktir. Tazminat tutarlarına ilişkin somut rakam vermek bu yazının konusu dışındadır; her dava nesnel koşullara göre ayrı değerlendirilir.

Hukuki uyarı: Aşağıdaki bölüm bilgilendirme amaçlıdır, hukuki tavsiye değildir. Hak kaybı yaşamamak için karar öncesi iş hukuku alanında uzman bir avukatla görüşmeniz şarttır.

İstifa mı, Haklı Fesih mi? Kıdem Tazminatı Korunur

Mobbing maruziyeti yaşayan çalışanların en sık karıştırdığı kritik fark basit istifa ile haklı nedenle fesih ayrımıdır. Bu fark doğrudan mali sonuç doğurur:

Bu farkı bilmemek ciddi hak kaybına yol açar. Mobbing nedeniyle iş yerinden ayrılmaya karar veren çalışan, "ben istifa edip kurtulayım" demek yerine fesih bildirimini yazılı olarak ve gerekçesinde İş Kanunu m.24/II-d'ye açık atıfla vermelidir. Bu yol, iş hukuku avukatı eşliğinde yürütüldüğünde hakların büyük bölümü korunur.

Süreç başlamadan önce hukuki görüş almak; özellikle delil dosyasının (yazışma, tanık, sağlık başvurusu) hazırlık aşamasında bulunması süreç açısından belirleyicidir.

Psikolog Mobbing Raporu Verir mi? Yetki Sınırları

Mobbing süreçlerinde yaygın bir yanlış beklenti şudur: "Psikoloğum bana mobbing raporu yazar, ben de mahkemede sunarım." Bu yanlıştır ve süreçte ciddi sorun yaratabilir.

Türkiye mevzuatında resmi sağlık raporunu düzenleme yetkisi yalnızca tabip hekimdedir ve psikiyatrik tabloyu değerlendirme yetkisi psikiyatri uzman hekimindedir. Bu rapor devlet hastanesi, üniversite hastanesi veya özel sağlık kuruluşu psikiyatri kliniğinden alınır.

Klinik psikoloğun rolü ve yetki sınırı şudur:

• Yapabileceği: klinik değerlendirme raporu (mevcut psikolojik tabloyu klinik formülasyonla tarif eden uzman görüşü); psikoterapi sürecinin yürütülmesi; tedavi takip notları.
• Yapamayacağı: tek başına resmi "mobbing raporu" ya da "sağlık raporu" düzenlemek; ilaç önermek; psikiyatrik tanı resmi belgesi vermek.

Mahkemenin atayacağı adli bilirkişi ise ayrı bir süreçtir; mahkeme kararıyla görevlendirilen psikiyatri uzmanı veya klinik psikolog adli bilirkişi sıfatıyla rapor düzenleyebilir. Bu, kişisel başvuru üzerine değil, mahkeme kararıyla işler.

Mobbing davalarında resmi rapor yolu şudur: psikiyatri başvurusu → klinik değerlendirme → tanı varsa (uyum bozukluğu, majör depresyon, anksiyete bozukluğu, kompleks travma vb.) uzman hekim onaylı sağlık raporu → mahkemeye delil olarak sunum. Klinik psikolog bu sürecin psikoterapötik bacağını yürütür; klinik değerlendirmesini ve takip notlarını sürece eklenmek üzere paylaşabilir.

Mobbing Terapisi: BDT, EMDR ve Şema Yaklaşımları

Mobbing maruziyeti sonrası klinik tablo bireyseldir; tek bir "mobbing terapisi" şablonu yoktur. Kanıt temelli yaklaşımlar:

• Travma odaklı Bilişsel Davranışçı Terapi (BDT). Mobbing kaynaklı çarpık inançların (değersizlik, kendine suçlama, gelecek kötümserliği) yeniden işlenmesinde etkilidir. Detay için BDT nedir makalesine bakılabilir. Genellikle 12-20 seans.
• EMDR terapisi. Tek olay travmalarında klasik sekiz aşamalı protokol; uzun süreli mobbingde R-TEP veya IGTP gibi genişletilmiş yaklaşımlar uygundur. İşleyiş için EMDR'nin sekiz aşamalı protokolü makalesine başvurulabilir.
• Şema terapi. Uzun süreli mobbingin öz-saygıyı erozyona uğrattığı, "değersizim/kusurluyum" şemalarını tetiklediği vakalarda Young'ın şema modeli işlevseldir. Uzun süreli (1 yıl+) bir süreçtir.
• Kabul ve kararlılık terapisi (ACT). Mevcut iş ortamına devam etmek zorunda kalan kişilerde kabul, defüzyon ve değer odaklı eylem becerilerini güçlendirir.

Yaklaşım seçimi klinik değerlendirme ile kişiselleştirilir. Başlangıçta stabilizasyon, psikoeğitim ve sınır çalışması önceliklidir; travma anılarının doğrudan işlenmesi sağlam temel kurulduktan sonra başlar.

Tetikleyici içerik uyarısı. Aşağıdaki bölümde intihar düşüncesi ve acil destek hatları yer alır.

Ne Zaman Profesyonel Destek Almalı

Aşağıdaki belirtilerden biri ya da birkaçı varsa profesyonel destek almak için "daha da kötüleşmesini" beklemek doğru değildir:

• İki haftadan uzun süren çökkün duygudurum, ilgi/zevk kaybı, uyku-iştah değişiklikleri.
• İş yeri yakınlarına gitme öncesinde panik atak benzeri belirtiler (çarpıntı, nefes darlığı, baş dönmesi).
• Olayların tetikleyici anılarla zihne girmesi, kâbuslar, kaçınma.
• Konsantrasyon güçlüğü, basit görevlerde belirgin işlevsellik kaybı.
• Madde veya alkol kullanımında belirgin artış.
• Kendine zarar verme dürtüleri ya da intihar düşüncesi.

İntihar düşüncesi varsa, ertelenmemesi gereken adım acil iletişimdir. Türkiye'de 112 her zaman önceliklidir; 182 Sağlık Bakanlığı Danışma Hattı ve 183 Aile, Kadın, Çocuk ve Sosyal Hizmetler Hattı ücretsiz ve gizlidir. Mobbing özelinde resmi şikâyet için ALO 170 7/24 ulaşılabilir; ayrımcılık unsuru varsa TİHEK; kamu sektörü için CİMER ve Kamu Denetçiliği Kurumu kanalları açıktır.

Klinik destek için randevu planlamak istiyorsanız bireysel terapi veya coğrafi sınır olduğunda online terapi seçenekleri üzerinden başlangıç yapılabilir. Süreç hakkında konuşmak için iletişim formu kullanılabilir. Mobbing maruziyetinin ruhsal yükünün tek başına taşınması zorunlu değildir; klinik destek bu yükün güvenli bir alanda paylaşılmasını ve toparlanma sürecinin yapılandırılmasını sağlar.

Bu yazı bilgilendirme amaçlıdır; tıbbi tanı veya hukuki tavsiye yerine geçmez. Klinik tanı yalnızca lisanslı klinisyen tarafından yapılandırılmış değerlendirme ile konur. Mobbing süreçlerinde somut hukuki karar için iş hukuku alanında uzman avukatla görüşmek şarttır.